Хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере? Смрт трансакционог регрутера. [Видео и квиз]

Укратко: Вештачка интелигенција вероватно неће у потпуности заменити регрутере, али ће преузети понављајуће задатке запошљавања као што су провера, заказивање, израда порука и извештавање. Регрутери остају вредни када користе вештачку интелигенцију за брже кретање, уз очување људског просуђивања, поверења, преговарања и одговорности током целог процеса запошљавања.

Кључне закључке:

Људска процена: Држати регрутере одговорним за коначне одлуке о запошљавању и осетљиве разговоре са кандидатима.

Подршка за вештачку интелигенцију: Користите вештачку интелигенцију за задатке који захтевају много административних ресурса, а не за регрутовање вођено односима.

Транспарентност: Објасните када аутоматизовани алати утичу на проверу, бодовање или комуникацију са кандидатима.

Контрола пристрасности: Редовно прегледајте резултате вештачке интелигенције како не би били пропуштени неконвенционални, али јаки кандидати.

Вештине регрутера: Усавршите вештине вештачке интелигенције, аналитике, саветовања и искуства кандидата већ сада.

Хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере? 

Не, вештачка интелигенција вероватно неће у потпуности заменити регрутере.

Али да, вештачка интелигенција ће апсолутно заменити понављајуће задатке регрутовања.

Та разлика је важна.

Регрутовање није само „пронађи биографију, пошаљи имејл, закажи интервју“. Да јесте, вештачка интелигенција би већ појела цео сендвич 🥪. Регрутовање укључује просуђивање, убеђивање, поверење, преговарање, познавање тржишта, постављање очекивања и необичну количину емоционалног предвиђања времена.

Добар регрутер зна када је кандидат узбуђен, али и уплашен. Знају када је менаџер за запошљавање нереалан. Могу да уоче када опис посла каже „култура сарадње“, али комисија за интервју одише енергијом уклете куће.

Вештачка интелигенција може да помогне у томе. Може чак и да изнесе назнаке. Али она заправо не разуме политику на радном месту, оклевање кандидата, психологију плата или суптилну уметност изговарања: „Ова позиција је хитна“, док свима треба девет дана да дају повратне информације.

Дакле, право питање иза питања „Хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере?“ није да ли вештачка интелигенција може да обавља задатке регрутовања. Може. Питање је да ли вештачка интелигенција може да замени процену регрутера. Ту ствари постају занимљиве.

Шта чини добру верзију вештачке интелигенције у регрутовању? 🧠

Добра верзија вештачке интелигенције у регрутовању не би требало да се претвара да је чаробњак за запошљавање. Ту људи упадају у невољу.

Јак систем вештачке интелигенције за регрутовање требало би да помогне регрутерима да се брже крећу, смање обим посла и побољшају доследност без уклањања људске одговорности.

Добра вештачка интелигенција за регрутовање треба да:

• Проверите биографије на основу јасних критеријума за посао, а не на основу нејасних глупости о „културној уклопљености“

• Предложите подударања кандидата, али објасните зашто

• Помозите у писању бољих описа послова, а да свака улога не звучи као култ стартапа

• Белешке и резимеи са интервјуа за подршку

• Смањите хаос у распореду

• Означите недостајуће информације или могућу пристрасност

• Нека људи доносе одлуке

• Учините комуникацију бржом, али не и хладнијом

Најбоља вештачка интелигенција у регрутовању делује као оштар асистент који седи поред регрутера. Не упада у собу носећи вештачке бркове говорећи: „Здраво, ја сам дефинитивно човек, молим вас прихватите ову понуду.“

С друге стране, лоши системи регрутовања засновани на вештачкој интелигенцији прецењују кандидате, пребрзо одбијају људе, изравнавају нијансе и чине да запошљавање делује као аутомат за продају са пратећом анксиозношћу. Није добро.

Табела за поређење: Вештачка интелигенција наспрам регрутера у процесу запошљавања 📊

Ово је практична златна средина. Вештачка интелигенција је одлична у обиму, структури и брзини. Регрутери су бољи у двосмислености, поверењу и дубоко људској сложености каријерних одлука.

Зашто људи мисле да ће вештачка интелигенција заменити регрутере 😬

Људи не замишљају поремећај. Постоје стварни разлози зашто овај страх постоји.

Регрутовање захтева много понављајућег посла. Сортирај биографије, пронађи кандидата, праћење имејлова, координација интервјуа, писање описа посла, ажурирања статуса - може се осећати као покретна трака направљена од календара и непрочитаних порука.

Вештачка интелигенција је заиста добра у многим од ових задатака.

Може да скенира стотине биографија за неколико секунди. Може да генерише булову претрагу брже него што већина људи може да пронађе свог другог пратиоца. Може да напише пет верзија имејла за контакт пре него што регрутер заврши са куцањем „Надам се да сте добро“, у шта, признајмо, више нико у потпуности не верује.

Компаније такође воле смањење трошкова. То није баш тајна скривена у пећини са благом 🏴☠️. Ако руководство види да софтвер обавља задатке који су некада захтевали већи тим за регрутовање, могу смањити број запослених или очекивати да ће мање регрутера обрађивати више захтева.

Дакле, да, неки послови у регрутовању ће се смањити. Неке улоге координације регрутовања на почетном нивоу могу постати аутоматизованије. Неким добављачима би могле бити потребне јаче стратешке вештине. Неке агенције изграђене искључиво на прослеђивању биографија могле би се суочити са великим притиском.

Али то не значи да регрутовање нестаје. То значи да се прво поједе верзија регрутовања са ниском вредношћу.

Шта вештачка интелигенција може боље од регрутера ⚙️

Вештачка интелигенција има неке стварне предности. Глупо је претварати се да није тако.

Вештачка интелигенција је боља од људи када је у питању брзина. Не умара се, не досађује јој се, не омете је нити је емоционално повређена када кандидат остане без речи после три одлична позива. Не треба јој кафа. Не буљи у табелу и не пита се да ли би пресељење у колибу решило све.

Вештачка интелигенција је посебно корисна за:

• Рашчлањивање великих количина биографија

• Проналажење подударања кључних речи у профилима

• Израда порука за информисање

• Креирање водича за интервјуе

• Сумирање белешки

• Генерисање оцена кандидата

• Предлагање додатних питања

• Праћење метрика тока запошљавања

• Идентификовање уских грла у процесу

За запошљавање великог обима посла, вештачка интелигенција може бити огромна предност. Малопродаја, корисничка подршка, складиште, развој продаје и млађе позиције често укључују велике базе кандидата. Регрутери који раде на тим позицијама могу се удавити у пријавама. Вештачка интелигенција им може бацити конопац - можда мало метални конопац, али ипак.

Вештачка интелигенција такође може побољшати доследност. Људи заборављају ствари. Људи пребрзо прелећу. Људи се понекад ослањају на интуицију када треба да успоре. Вештачка интелигенција може помоћи у стандардизацији питања за интервју, подсећању тимова на захтеве и истицању празнина у евалуацији.

Али доследност није исто што и праведност. Та мала разлика је важна, попут малог шрафа који држи цео климави сто заједно.

Шта регрутери и даље раде боље од вештачке интелигенције 💬

Регрутери нису само административни радници са отвореним LinkedIn картицама. Добри су саветници, преговарачи, преводиоци тржишта и, понекад, терапеути са позивом из календара.

Регрутери боље разумеју мотивацију.

Кандидат може рећи да жели више новца, али оно што заиста жели је стабилност. Или аутономија. Или менаџер који не третира Слек као противпожарни аларм. Регрутер може чути паузу пре одговора, нервозни смех, благо оклевање око пресељења. Вештачка интелигенција може анализирати речи, сигурно. Али људи разумеју контекст на богатији, текстуриранији начин.

Регрутери су такође бољи у утицају.

Менаџери за запошљавање мењају мишљење. Кандидати добијају контрапонуде. Руководство изненада „паузира“ позицију након три завршна интервјуа, јер је очигледно поремећају био потребан хоби. Регрутер се сналази у свему томе.

Вештачка интелигенција може да предложи одговор. Регрутер мора да га пружи без изневеравања поверења.

Регрутери такође штите искуство кандидата. Пажљив регрутер може учинити да се неко осећа поштованим чак и када је одговор не. То је важно. Људи памте како се компаније опходе према њима током запошљавања. Понекад више него саму понуду.

А када запошљавање постане осетљиво - руководеће позиције, поверљиве претраге, интерна премештања, отпуштања, конкурентске понуде - људска процена постаје још вреднија.

Хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере? Само оне трансакционе

Овде чланак постаје мало зачињен 🌶️.

Вештачка интелигенција неће заменити одличне регрутере. Али може заменити регрутере који делују само као посредници.

Ако је главна вредност регрутера копирање биографија са једног места на друго, слање генеричких порука и питање „Коју плату тражите?“ без икаквог дубљег саветовања, онда да, вештачка интелигенција преузима велики део тог посла.

Трансакционо регрутовање је рањиво.

Стратешко регрутовање није.

Стратешки регрутер разуме:

• Услови на тржишту талената

• Мотивације кандидата

• Понашање менаџера за запошљавање

• Компензационо позиционирање

• Репутација послодавца

• Дизајн процеса интервјуа

• Ризици разноликости и инклузије

• Стратегија затварања понуде

• Дугорочно планирање радне снаге

Такав регрутер је теже аутоматизовати јер посао није само обрада информација. То је процена плус поверење плус тајминг. Помало као кување без рецепта, осим што су састојци људи и свако има мишљење.

Дакле, хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере? Зависи од тога о каквој врсти регрутовања говоримо.

Заменити рецимо рецимо? Да.

Заменити стратегију запошљавања засновану на односима? Не тако брзо.

Како регрутери могу остати вредни у свету запошљавања уз помоћ вештачке интелигенције 🚀

Регрутери не морају да се боре против вештачке интелигенције. Морају да постану иритантно добри у њеном коришћењу.

Најјачи регрутери ће третирати вештачку интелигенцију као полугу. Не као конкуренцију. Не као претњу која се крије испод стола. Алат.

Да би остали вредни, регрутери треба да развију вештине у:

• Набавка уз помоћ вештачке интелигенције

• Брзо писање описа послова и задатка

• Дизајн искуства кандидата

• Аналитика продајног канала

• Саветодавно о талентима

• Приповедање о компензацији

• Унапређење процеса интервјуа

• Евалуација свесна пристрасности

• Брендирање послодавца

• Управљање заинтересованим странама

Регрутер будућности је мање сортирач биографија, а више стратег за таленте.

То звучи отмено, али је практично. То значи знати како користити вештачку интелигенцију да би се брже пронашли бољи кандидати, а затим користити људске вештине за ангажовање, процену, саветовање и закључење посла.

Регрутери би такође требало да постану бољи у постављању питања. Не само питања кандидатима, већ и пословних питања.

Зашто је ова позиција отворена? Шта се дешава ако остане упражњена? Да ли је компензација реална? Зашто је последња особа отишла? Да ли проверавамо успех или само клонирамо последњег запосленог? То мало боли.

Вештачка интелигенција може помоћи у анализи левка, али регрутери морају да протумаче шта левак значи.

Ризик од прекомерне аутоматизације запошљавања ⚠️

Постоји реална опасност од препуштања превише регрутовања вештачкој интелигенцији.

Запошљавање је већ стресно за кандидате. Додајте превише аутоматизације и процес може постати хладан, збуњујући и дубоко дехуманизујућ. Нико не жели да се осећа као да му каријеру процењује тостер са табелом.

Прекомерна аутоматизација може створити проблеме као што су:

• Квалификовани кандидати се прерано одбијају

• Нетрадиционалне позадине се занемарују

• Генеричка комуникација штети бренду послодавца

• Пристрасност је скривена унутар „објективних“ система

• Кандидати се осећају игнорисано или обрађено

• Запошљавање тимова верује резултатима које не разумеју

Најстрашније није то што вештачка интелигенција прави грешке. Људи такође праве грешке. Страшније је то што се грешке вештачке интелигенције могу брзо увећати. Једно лоше правило провере може тихо одбацити стотине добрих кандидата пре него што ико примети.

Зато су регрутери и даље важни. Они пружају процену, преглед, оспоравање и контекст. Могу да погледају профил кандидата и кажу: „Ова особа је вредна разговора.“

Понекад је тај један разговор цео ангажман.

Како вештачка интелигенција мења однос између регрутера и кандидата 🤝

Вештачка интелигенција ће такође променити оно што кандидати очекују од регрутера.

Кандидати могу постати свеснији да се аутоматизована провера дешава. Могу агресивније оптимизовати своје биографије. Могу користити вештачку интелигенцију за писање пријава, припрему за интервјуе и преговарање о понудама. Тако ће обе стране имати вештачку интелигенцију у просторији, чак и када то нико не каже наглас. Прилично незгодна мала забава.

То значи да ће регрутери морати бити транспарентнији и хуманији.

Најбољи односи између регрутера и кандидата биће изграђени на јасноћи:

• Шта та улога заиста захтева?

• Како изгледа процес?

• Како ће кандидат бити оцењен?

• Које повратне информације се могу делити?

• Где се кандидат налази?

• За шта би требало да се припреме?

Вештачка интелигенција може помоћи регрутерима да брже комуницирају, али брзина без искрености је само бука у патикама.

Регрутер који користи вештачку интелигенцију да би брзо реаговао, пажљиво персонализовао и информисао кандидате ће се истицати. Регрутер који користи вештачку интелигенцију да би свима засипао благим порукама ће се стопити са мочваром спама 🐊.

Шта компаније треба да раде уместо да замењују регрутере 🏢

Компаније које питају „Хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере?“ можда питају погрешну ствар.

Боље питање је: како вештачка интелигенција може учинити регрутере ефикаснијим?

Уместо преагресивног смањења броја регрутних тимова, компаније би требало да редизајнирају процес регрутовања. Нека вештачка интелигенција решава понављајуће слојеве, а регрутери се фокусирају на активности веће вредности.

Компаније би требало да користе вештачку интелигенцију да би:

• Смањите административно оптерећење

• Побољшајте видљивост података о запошљавању

• Подржите структуриране интервјуе

• Убрзајте набавку

• Побољшајте комуникацију са кандидатима

• Откривање уских грла

• Помозите регрутерима да саветују менаџере за запошљавање

Али требало би да људе укључују у доношење коначних одлука, управљање односима, осетљиву комуникацију и дизајн процеса.

Компаније које ово ураде како треба запошљаваће брже, а да кандидати не осећају да се пријављују у црну рупу са смерницама за брендирање.

Компаније које погреше могу накратко уштедети новац, а затим изгубити одличне кандидате јер им се процес чини роботским, непажљивим или једноставно досадним.

Будући регрутер: Људскији, не мање 🌱

У тихом преокрету, вештачка интелигенција може учинити људске делове регрутовања важнијим.

Када сви могу аутоматизовати комуникацију, људска топлина постаје вреднија. Када сви могу да генеришу описе послова, јасни детаљи улоге постају вреднији. Када сви могу брже да проверавају, пажљива евалуација постаје вреднија.

Будући регрутер ће морати да буде делом технолог, делом саветник, делом приповедач и делом менаџер нереда. У основи, швајцарски нож са траумом пристигле поште.

Користиће вештачку интелигенцију свакодневно, али њихова предност ће бити људска процена.

Знаће када да верују подацима, а када да их доведу у питање. Знаће када је кандидат скривени драгуљ, када менаџер за запошљавање јури једнорога и када процес случајно одбија управо оне људе које компанија жели.

То се не може лако аутоматизовати.

Регрутовање је одувек било везано за људе који доносе велике одлуке у неизвесности. Вештачка интелигенција може смањити део неизвесности. Не може уклонити људске факторе.

Закључак: Хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере? 🧩

Дакле, хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере?

Не потпуно.

Вештачка интелигенција ће заменити понављајуће задатке регрутовања. Реконфигурисаће тимове за регрутовање. Вршиће притисак на слабе регрутере, агенције ниске вредности и преоптерећене процесе запошљавања. Учиниће неке позиције мањим, бржим и више заснованим на подацима.

Али регрутовање није само ток посла. То је посао поверења.

Људи не мењају посао зато што алгоритам каже да је резултат подударања висок. Они мењају посао зато што прилика има смисла, тајминг делује добро, компензација функционише, менаџер делује кредибилно и неко им је помогао да се снађу у тешкој средини.

Тај неко је често регрутер.

Регрутери који преживе и напредују неће бити они који се претварају да вештачка интелигенција није битна. Они ће бити они који ће користити вештачку интелигенцију да би постали оштрији, бржи, информисанији и хуманији тамо где је то најважније.

Вештачка интелигенција може да преузме папирологију. Може да преузме заказивање. Може да преузме први нацрт, први преглед, први пролаз.

Али најбољи регрутери ће и даље водити разговор.

И ту се право регрутовање увек дешавало.

Пример из стварног света: Коришћење вештачке интелигенције без претварања запошљавања у роботски лавиринт

Сценарио

Замислите софтверску компанију средње величине која запошљава три агента за корисничку подршку. Регрутер прими 186 пријава за једну недељу. Неке су јаке, неке су потпуно промашене циљу, а неколико њих је очигледно користило вештачку интелигенцију да напишу пропратно писмо које звучи као да је састављено у фабрици мотивационих цитата.

Без вештачке интелигенције, регрутер проводи сате отварајући биографије, проверавајући основне захтеве, пишући поруке за први круг, јурећи за терминима за интервјуе и обавештавајући менаџера за запошљавање. Суштински људски посао - уочавање перспективних кандидата, постављање бољих питања и одржавање топлине људи - утиче се на онолико енергије колико је то преостало.

У овом примеру тока рада, вештачка интелигенција не одлучује ко ће бити запослен. Она помаже регрутеру да организује неред, направи корисну комуникацију и припреми оштрије белешке са интервјуа. Регрутер и даље прегледа сваки ужи избор, проверава пристрасност, разговара са кандидатима и доноси коначну препоруку.

Шта је потребно асистенту

Регрутер би дао вештачкој интелигенцији алат:

• Опис посла

• Обавезни критеријуми, као што су локација, језичке вештине, доступност у сменама и искуство у корисничкој подршци

• Пожељни критеријуми, као што су искуство са SaaS-ом или познавање софтвера за корисничку подршку

• Списак дисквалификационих фактора, као што су недостатак права на рад или недоступан распоред смена

• Тон комуникације компаније са кандидатима

• Једноставан водич за бодовање

• Подсетник да празнине у каријери, промене каријере и нетрадиционална порекла не треба третирати као негативне по дифолту

Пример упутства

Прегледајте профиле ових кандидата у односу на улогу агента за корисничку подршку. Групишите их у групе „јако подударање“, „могуће подударање“ и „нема довољно доказа“. За сваког кандидата, објасните разлог јасним, свакодневним језиком користећи само дате информације. Не одбијајте никога на основу празнина у каријери, година, назива школе, адресе, националности или претпоставки о личности. Означите сваког кандидата који нема јасан одговор о доступности у сменама како бих могао ручно да их контактирам.

Затим напишите кратку, пријатељску поруку за групе „јако подударање“ и „могуће подударање“. Нека порука буде људска, специфична за улогу и краћа од 120 речи.

Како га тестирати

Пре коришћења овог тока рада на актуелним апликацијама, регрутер би требало да га тестира са 20 пробних профила:

• 5 очигледно јаких мечева

• 5 очигледно лоших утакмица

• 5 кандидата који мењају каријеру са преносивим искуством

• 5 необичних профила, као што су кандидати који се враћају на посао или људи са нелинеарном каријерном историјом

Регрутер би затим требало да провери:

• Да ли је вештачка интелигенција јасно објаснила своје резоновање?

• Да ли је пропустио неке јаке, али неконвенционалне кандидате?

• Да ли је преценио кључне речи из описа посла?

• Да ли је направио претпоставке које нису биле у резимеу?

• Да ли су нацрти порука звучали као нешто што би послао прави регрутер?

Добар тест је упоређивање груписања вештачке интелигенције са сопственом рецензијом регрутера. Свако неслагање треба размотрити пре него што се ток рада користи у великом обиму.

Резултат

Илустративан резултат: на основу мерења времена за три пробна задатка запошљавања пре и после коришћења овог тока рада, регрутер је могао да смањи време првог проласка са око 6 сати на 90 минута за 180 пријава.

Једноставна основа мерења би била:

• Ручни преглед: 2 минута по апликацији × 180 апликација = 360 минута

• Преглед уз помоћ вештачке интелигенције са људском провером: 30 секунди по пријави за груписање помоћу вештачке интелигенције, плус преглед кандидата који су ушли у ужи избор и кандидата на граници избора од стране регрутера = око 90 минута

• Уштеда времена: око 4,5 сати при првом пролазу кроз скрининг

Друга мерљива провера могла би бити квалитет одговора кандидата. На пример, регрутер би могао да пошаље 20 порука написаних помоћу вештачке интелигенције након људске измене и да прати стопу одговора у односу на 20 претходних ручно унетих порука. Ако је стара стопа одговора била 30%, а верзија потпомогнута вештачком интелигенцијом и уређена од стране људи достигла 40%, то би био користан сигнал - али само ако су поруке послате сличним групама кандидата.

Важан део: вештачка интелигенција није „запошљавала боље људе“ магијом. Помагала је регрутеру да проводи мање времена сортирајући, а више времена разговарајући са кандидатима.

Шта може поћи по злу

Највећа грешка је третирање рангирања вештачком интелигенцијом као одлуке уместо као помоћи за сортирање.

Вештачка интелигенција може преценити уредне каријерне путеве, тачне кључне речи или углађено писање. Такође може потценити кандидате који имају праве вештине, али их другачије описују. То је посебно ризично приликом регрутовања јер јаки кандидати не пишу увек савршене биографије.

Друге уобичајене грешке укључују:

• Коришћење нејасних критеријума попут „културне прилагођености“

• Дозвољавање вештачкој интелигенцији да одбије кандидате без људског прегледа

• Слање необрађених порука вештачке интелигенције које звуче хладно или генерички

• Заборављање обавештавања кандидата када се у процесу користе аутоматизовани алати

• Отпремање података кандидата у алате без провере правила приватности

• Под претпоставком да висок резултат значи „најбољи кандидат“ уместо „вредан разматрања“

Практична информација

Вештачка интелигенција помаже када уклања административне обавезе са тацне регрутера. Постаје ризична када тихо замењује процену.

Најбезбеднија верзија је једноставна: дозволите вештачкој интелигенцији да организује, пише нацрте, сумира и обележава. Нека регрутери постављају питања, прегледају, објашњавају, преговарају и одлучују. То је разлика између бржег запошљавања и процеса запошљавања који вам се чини као да вас процењује табела са краватом.

Честа питања

Хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере у будућности?

Мало је вероватно да ће вештачка интелигенција у потпуности заменити регрутере, али хоће заменити многе понављајуће задатке регрутовања. Провера биографија, заказивање, нацрти комуникације, резимеи интервјуа и основно рангирање кандидата често могу бити аутоматизовани или потпомогнути вештачком интелигенцијом. Људска вредност регрутовања и даље лежи у процени, поверењу, преговарању, односима са кандидатима и усклађивању са менаџерима за запошљавање.

Које задатке регрутовања може вештачка интелигенција аутоматизовати?

Вештачка интелигенција може помоћи у аутоматизацији рашчлањивања биографија, подударања кључних речи, заказивања интервјуа, израде описа посла, порука за контакт, резимеа белешки, табела резултата и извештавања о продајном левку. Ови задаци се често понављају, одузимају много времена и лакше их је структурирати. Регрутери и даље морају да прегледају резултате, уоче недостајући контекст и да се увере да су одлуке праведне, релевантне и усклађене са улогом.

Хоће ли вештачка интелигенција заменити регрутере који само проверавају биографије?

Регрутери који углавном копирају детаље биографија, шаљу генеричке поруке и прослеђују кандидате без детаљнијег саветовања су више изложени аутоматизацији. Вештачка интелигенција је већ јака у сортирању профила и убрзавању основних токова рада у проналажењу кандидата. Регрутери који додају стратешку вредност кроз увид у тржиште, поверење кандидата и смернице менаџера за запошљавање су много теже заменити.

Како регрутери могу користити вештачку интелигенцију без губитка људског додира?

Регрутери могу користити вештачку интелигенцију за прве нацрте, заказивање, истраживање, резимее белешки и анализу продајних левкова, док разговори остају људски. Кључ је у усавршавању комуникације коју генерише вештачка интелигенција, јасном објашњавању процеса и остајању доступним за бриге кандидата. Вештачка интелигенција би требало да учини регрутере бржим и боље информисаним, а не хладнијим или мање одговорним.

Које вештине ће бити потребне регрутерима у свету запошљавања са вештачком интелигенцијом?

Регрутери ће требати јаче вештине у проналажењу средстава уз помоћ вештачке интелигенције, брзом писању, аналитици запошљавања, искуству кандидата, управљању заинтересованим странама и процени свесној предрасуда. Такође ће морати да постану бољи саветници за таленте. То значи постављање оштрија пословних питања, оспоравање нереалних захтева за улоге и помагање тимовима за запошљавање да доносе боље одлуке.

Зашто компаније користе вештачку интелигенцију у регрутовању?

Компаније користе вештачку интелигенцију у регрутовању јер радни токови запошљавања често укључују велики обим посла, понављајућу административну подршку и спору координацију. Вештачка интелигенција може помоћи тимовима да се брже крећу, организују информације о кандидатима, израђују комуникације и идентификују уска грла. Пажљиво коришћена, може смањити обим посла тако да регрутери проводе више времена на изградњи односа, саветовању и закључивању послова са кандидатима.

Који су ризици прекомерне употребе вештачке интелигенције приликом запошљавања?

Превише вештачке интелигенције може учинити да запошљавање делује хладно, збуњујуће и безлично. Такође може прерано одбити квалификоване кандидате, превидети нетрадиционалне каријерне путеве или сакрити пристрасност унутар система који делују објективно. Највећи ризик је обим: једно лоше правило или погрешан процес рангирања може утицати на многе кандидате пре него што ико примети.

Може ли вештачка интелигенција учинити регрутовање праведнијим?

Вештачка интелигенција може подржати доследност тако што помаже у стандардизацији питања за интервју, критеријума за евалуацију и токова запошљавања. Међутим, доследност није аутоматски исто што и праведност. Регрутери и компаније и даље морају да прегледају резултате вештачке интелигенције, разумеју како се дају препоруке и да држе људе одговорним за коначне одлуке и поступање са кандидатима.

Како ће вештачка интелигенција променити однос између регрутера и кандидата?

Вештачка интелигенција ће учинити бржу комуникацију и аутоматизовану проверу уобичајенијим, што значи да кандидати могу користити вештачку интелигенцију и за писање биографија, пријава и припрему за интервјуе. Регрутери ће морати бити јаснији и људскији него икад. Транспарентна ажурирања процеса, промишљена персонализација и искрена очекивања у вези са улогама помоћи ће регрутерима да се издвоје од аутоматизоване буке.

Шта би компаније требало да ураде уместо да замењују регрутере вештачком интелигенцијом?

Компаније би требало да користе вештачку интелигенцију за редизајнирање процеса регрутовања, а не само за уклањање регрутера. Вештачка интелигенција је вредна за администрацију, подршку у проналажењу кадрова, заказивање, видљивост података и структуриране токове рада интервјуа. Регрутери би требало да остану у центру пажње приликом коначних одлука, осетљиве комуникације, односа са кандидатима, усклађивања са менаџерима за запошљавање и дизајна процеса. Та равнотежа помаже да запошљавање иде брже, а да не постане роботско.

Референце

1. Министарство рада САД - dol.gov

2. Комисија за једнаке могућности запошљавања САД - eeoc.gov

3. GOV.UK - Одговорна вештачка интелигенција у регрутовању - gov.uk

4. Национални институт за стандарде и технологију - Оквир за управљање ризицима вештачке интелигенције - nist.gov

5. LinkedIn пословање - business.linkedin.com

Пронађите најновију вештачку интелигенцију у званичној продавници вештачке интелигенције

О нама